江蘇省按照中組部、人社部《公務員辭退規定（試行）》，5年辭退200名公務員。溧陽市交通局一名公務員，因長期不上班，成為該省被辭退公務員中的一位。（12月19日《新華日報》）

　　2012年國家公務員考試中，上千人爭一個職位的火熱場面并不少見，正是目前我國的“公務員終身制”特性激發了人們對公務員身份的無限向往。社會上更是流傳著公務員“一朝考上，就如同進了保險箱、端了鐵飯碗”的說法。當然，追捧公務員并非中國最盛，美國、韓國等很多國家都如此。差別就在于，中國并沒有完善的公務員退出機制（如韓國首爾市政府施行“3%公務員淘汰制”）。一般來說，只要沒有受到處分、紀檢查處等，都不會“下崗”。

　　基于此，從中國公務員“鐵飯碗”的性質出發，江蘇辭退200名公務員，確實不失為一種進步。但換個角度，江蘇公務員群體數以萬計，并且在長達五年時間里辭退區區200人，顯得那么微不足道；更何況有些行為本來就是法律規定的應該給予辭退的，例如曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過15天，或者一年內累計超過30天的。因此，毫不客氣地說，江蘇這些舉動離公務員退出機制還有相當距離。

　　要真正讓公務員這個“鐵飯碗”變成“瓷飯碗”，不僅要嚴格執行公務員法等相關法律法規，還要從多個方向予以完善，例如效仿深圳推行公務員聘任制，在某種程度上讓公務員向企業員工看齊，搞不好隨時都可能被辭退。

　　為了激發公務員的積極性，還可以借鑒國外的公務員末位淘汰制，倒逼公務員時刻保持一種崗位危機感。一旦個別公務員不符合國家、人民對作為公務員的基本要求，理應讓其退出，正所謂庸者下能者上——推行末位淘汰制實際上就是在公務員隊伍中加強競爭和問責。

　　當然，將公務員退出機制與末位淘汰制結合起來時，要特別注意兩點：一是評選指標中應加大民意權重。二是應避免因盲目淘汰而抹殺“最差者”的合法權益。實行末位淘汰制，至少應滿足兩個條件：一是組織整體績效確實存在問題，二是問題的原因并非來自組織結構、制度程序等因素，而確實來自于組織成員自身。

[責任編輯：張潔]