“同工同酬”的理想如何走進現實

　　7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實施。新法最大的亮點，就是明確規定了被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，并賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權力。

　　2008年1月1日《勞動合同法》實施后，用人單位用工一般分為三種形式，即：全日制用工、非全日制用工、勞務派遣用工。前兩者均與用人單位建立直接勞動關系，而勞務派遣形式下，勞動關系存在于勞務派遣機構與被派遣者之間，但勞動力給付的事實則發生于被派遣勞動者與實際用工單位之間，不計入實際用工單位的編制。

　　如何讓被派遣勞動者“同工同酬”的理想真正走進現實？有網友在BBS上反映，一些單位已開始以提供補償金的方式辭退被派遣勞動者，為了就是逃避新版《勞動合同法》中對“同工同酬”的規定。

　　不難看出，要讓被派遣勞動者“同工同酬”真正在現實中兌現，需要的更是減少“同工不同酬”的生存空間。換言之，法律規定上要對此作出嚴格的限制來。但是縱觀新法，它更多地是在重申和確立被派遣勞動者“同工同酬”的理念，在法律層面上做出的限定并不多。還要看監管部門如何將其細化，這就不能不提到勞動保障部門與工會的作用。如何最大程度地發現“同工不同酬”現象，并迅速跟進糾偏，將成為新版《勞動合同法》實施后這些部門面臨的考驗。

　　還不能不提到的是，在那些使用被派遣勞動者的單位中，政府部門占到了一定的比例，這將會是新版《勞動合同法》在“同工同酬”上面臨的一個執行難題。對同工不同酬的勞動保障監管需要加強，政府部門的行政效率提升，權力輻射范圍的壓縮也需要同步進行。