第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以來，以“崗位輪換”“職業(yè)教育”“晉升考核”和“聯(lián)合軍官”等制度為主要支柱的人事管理體系，不僅為美軍領(lǐng)導(dǎo)指揮體制的順暢運(yùn)行和不斷調(diào)整提供了高效的自動(dòng)糾錯(cuò)和自我完善機(jī)制，也為美國國防和軍隊(duì)體制改革穩(wěn)步推進(jìn)打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

　　以平衡流動(dòng)為基本原則的崗位輪換制度

　　1899年“魯特改革”推行軍官崗位輪換制度之前，美軍基層部隊(duì)和參謀機(jī)關(guān)所屬人員，在生活待遇和工作條件等方面存在巨大差異。由于工作崗位優(yōu)劣明顯，美軍陷入了基層部隊(duì)空虛、參謀機(jī)關(guān)臃腫的惡性循環(huán)。

　　為此，伊萊休·魯特1899年出任陸軍部長之后，開始逐步推行軍官“崗位輪換”制度。用魯特的話來說，這項(xiàng)改革的目的“就是要徹底結(jié)束過去參謀機(jī)關(guān)軍官普遍存在的近親繁殖狀態(tài)”。

　　魯特推行的“崗位輪換”制度主要分為“工作崗位輪換”和“地區(qū)崗位輪換”。前者主要指軍政軍令系統(tǒng)的崗位輪換，如基層部隊(duì)、參謀機(jī)關(guān)和科研院校之間的人才交流；后者主要指發(fā)達(dá)地區(qū)與艱苦地區(qū)、本土與海外駐軍的輪換。

　　常態(tài)化輪換消除了崗位差異對軍官職業(yè)發(fā)展預(yù)期所產(chǎn)生的負(fù)面影響，從而調(diào)動(dòng)了各級軍官長期服役的積極性和進(jìn)取心。在此制度下，軍官把精力主要用于提升自身能力和專業(yè)水平，而非謀求某些待遇優(yōu)厚的特殊崗位。

　　此外，這項(xiàng)制度最大的貢獻(xiàn)就是通過軍官的交叉任職，打破了軍政軍令系統(tǒng)之間的界限，促進(jìn)了各類人才的良性互動(dòng)，為美軍二戰(zhàn)后歷次改革提供了堅(jiān)實(shí)保障。作為“力量使用方”，軍令系統(tǒng)的需求能及時(shí)有效反饋給“力量提供方”的軍政系統(tǒng)，使軍政系統(tǒng)決策可及時(shí)根據(jù)作戰(zhàn)需求動(dòng)態(tài)調(diào)整，進(jìn)而影響軍隊(duì)建設(shè)；另一方面，“力量提供方”的最新理論成果，也可及時(shí)反映給“力量使用方”，有效指導(dǎo)戰(zhàn)場實(shí)踐，進(jìn)而提高軍力運(yùn)用效率。

　　以造就精英為關(guān)鍵支撐的職業(yè)教育制度

　　自19世紀(jì)中后期開始，美軍逐步建立精英化的職業(yè)教育體系，在職業(yè)發(fā)展路徑的入口和出口均設(shè)置了較高的門檻和機(jī)制性的教育培訓(xùn)項(xiàng)目，從而確保了軍官隊(duì)伍整體素質(zhì)的職業(yè)化水準(zhǔn)。

　　首先，在職業(yè)發(fā)展的入口處，美軍初級軍事院校對入校學(xué)員的選拔設(shè)定嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)和淘汰機(jī)制。以西點(diǎn)軍校為例，新生入學(xué)前不僅要學(xué)習(xí)成績優(yōu)異，而且還需獲得總統(tǒng)、國會(huì)議員和州長等高級官員的推薦，最后再由軍校進(jìn)行考核和挑選。

　　其次，在職業(yè)發(fā)展路徑的關(guān)鍵出口處，也就是軍官晉升的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，美軍秉承終身教育理念，為軍官提供充分的教育機(jī)會(huì)和寬松的教育條件，使其可在軍地各類高校求學(xué)進(jìn)修。

　　如此，中高級軍官由于經(jīng)歷過多輪職業(yè)教育和崗位歷練，能力素質(zhì)普遍高于整個(gè)社會(huì)同等人才的平均水平，即便退出現(xiàn)役也會(huì)成為人才市場的“搶手貨”，而上尉以下軍官由于受教育程度和能力素質(zhì)所限，對晉升軍銜和接受更多教育有著迫切愿望，所以這一制度不僅有效解決了中高級軍官退役安置的難題，也解決了年輕人才的保留問題。

　　以分權(quán)制衡為核心理念的晉升考核制度

　　美國建國后，特別是內(nèi)戰(zhàn)期間，軍中普遍存在違規(guī)用人、超常提拔的現(xiàn)象，將一大批毫無作戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的軍官提升到高級指揮崗位。這對美軍造成了巨大的消極影響。

　　為根除這種現(xiàn)象，美軍1899年開始的“魯特改革”全面推行軍官晉升考核制度，為軍官職業(yè)化奠定了良好基礎(chǔ)。此后，美國國會(huì)又于1947年和1954年分別通過了《國防人力資源管理法案》和《軍官等級限制法案》，對軍官晉升考核制度進(jìn)行了進(jìn)一步的細(xì)化和完善，規(guī)范了軍官人事任命的程序和時(shí)間、軍官晉升比例、服役時(shí)限等內(nèi)容。

　　當(dāng)前，美軍在軍官的不同任職階段采取了靈活多樣的晉升考核制度。少尉到中尉的初級軍官晉升采取“分散選拔制度”，由軍官所在單位指揮官批準(zhǔn)；上尉到少將的中級軍官晉升采取“集中選拔制度”，由各軍種臨時(shí)組建的集中選拔委員會(huì)進(jìn)行評定；中將以上高級軍官晉升則采取“提名審批制度”，晉升人選須經(jīng)國防部長推薦、總統(tǒng)提名和參議院審批三道環(huán)節(jié)。

　　這樣的制度安排不僅增大了人事腐敗的成本和難度，也樹立了公開、公平、公正的用人導(dǎo)向，為軍官安心服役提供了充分的安全感和榮譽(yù)感。

　　以聯(lián)合優(yōu)先為重要導(dǎo)向的聯(lián)合軍官制度

　　盡管美軍通過1958年的《國防部改組法》，建立了軍政軍令分離體制，確立了聯(lián)合作戰(zhàn)司令部司令在作戰(zhàn)指揮鏈中的主體地位，但是軍種參謀部仍可通過掌控軍種人事權(quán)來干預(yù)前線作戰(zhàn)指揮，從而架空參聯(lián)會(huì)主席和聯(lián)合作戰(zhàn)司令部司令。這也正是美軍在越戰(zhàn)和伊朗“人質(zhì)門”事件等武裝沖突中，戰(zhàn)場指揮效率不高的主要原因。

　　而1986年通過的《戈德華特-尼科爾斯國防部改組法》的最大功績，就在于通過構(gòu)建健全完善的聯(lián)合軍官制度，強(qiáng)化了參聯(lián)會(huì)主席和聯(lián)合作戰(zhàn)司令部司令在選人用人等問題上的發(fā)言權(quán)。

　　首先，在參聯(lián)會(huì)層面，確立參聯(lián)會(huì)主席的主導(dǎo)地位，使其成為總統(tǒng)和國防部長的首席軍事顧問，并賦予其管理聯(lián)合參謀部、制定戰(zhàn)略規(guī)劃以及對高級軍官人事任命提出建議等原先由參聯(lián)會(huì)全體成員共同擔(dān)負(fù)的重要職能，結(jié)束了參聯(lián)會(huì)此前群龍無首、各自為政的混亂局面。

　　其次，在聯(lián)合作戰(zhàn)司令部層面，確立聯(lián)合作戰(zhàn)司令部司令實(shí)施聯(lián)合作戰(zhàn)指揮的主體地位，賦予其選拔與免除下級指揮官和參謀人員職務(wù)、鑒定下級軍官任職表現(xiàn)、召集軍事法庭制裁等重要權(quán)力，解決了軍種退出作戰(zhàn)指揮鏈的問題。

　　最后，在聯(lián)合軍官使用方面，建立聯(lián)合軍官的培養(yǎng)、選拔、晉升和任用管理機(jī)制，規(guī)定聯(lián)合軍官晉升比例不得低于軍種同級軍官，不經(jīng)聯(lián)合培訓(xùn)和聯(lián)合崗位任職不得晉升為將軍，各軍種須依據(jù)聯(lián)合作戰(zhàn)司令部司令的人事鑒定來考核晉升軍官等，進(jìn)而確立了“聯(lián)合優(yōu)先”的用人導(dǎo)向。（軍事科學(xué)院 付征南）