打聽同事工資被辭退？企業(yè)薪酬管理有權(quán)但不可過度任性
企業(yè)薪酬管理“有權(quán)但不可過度任性”
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“密薪制”目前已經(jīng)成為一些用人單位的慣常操作。律師表示，如果企業(yè)和勞動者雙方平等協(xié)商簽訂了相關(guān)協(xié)議，經(jīng)民主程序制定了相關(guān)制度，“密薪制”本身并不違法。但在個人工資保密的同時，要做到薪酬體系公開。企業(yè)管理要在重視員工重大利益關(guān)切的前提下去執(zhí)行薪資保密。工資制度的制定或修改，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，通過平等協(xié)商來確定。
“因打聽同事工資被開除”，最近，這一話題登上熱搜。一名自稱在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作的網(wǎng)友發(fā)帖稱：因為自己前一天在辦公室公開問同事工資，公司HR隔天就辭退了他。雖然賠償一分錢沒少，但這名網(wǎng)友還是覺得委屈：又不是什么見不得人的事，至于嗎？
所謂“密薪制”于法有據(jù)嗎？記者了解到，互不打聽工資在一些企業(yè)已成為職場生存的基本法則；但也有網(wǎng)友對這一“潛規(guī)則”并不買賬。這一制度到底是否合理、合法？企業(yè)應(yīng)如何進(jìn)行薪酬體系管理？
既是“潛規(guī)則”，也有“明規(guī)矩”
“不要打聽同事工資”，是許多新入職員工都會收到的叮囑�！安皇遣荒芄_，是不敢公開�！闭劶捌髽I(yè)不讓公開員工工資的原因，長沙一家IT公司的HR這樣解釋：“工資大多是老總看人定的，肯定沒法做到完全公平。一旦公開了，老員工豈不是個個要來漲工資？”
在一些HR看來，薪酬公開后，工資有高有低，容易引起員工間的攀比，進(jìn)而可能造成內(nèi)部矛盾。曾在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作的阿寧(化名)就告訴記者，他曾經(jīng)的公司新招的員工因自帶“資源”，基礎(chǔ)工資比業(yè)務(wù)骨干要高。業(yè)務(wù)骨干得知后氣不過，一番鬧騰后帶著團(tuán)隊出走。“我現(xiàn)在的單位就明確提出，打聽工資是‘高壓線’�！�
記者采訪發(fā)現(xiàn)，不少公司的員工手冊中都會特別注明“禁止打聽工資”，有的甚至?xí)䦟⑦@一條寫入勞動合同。在新媒體從業(yè)者小蕓(化名)看來，一些公司實(shí)行“密薪制”，不單是為了避免員工攀比、保護(hù)員工隱私，還有控制人力成本方面的考慮。“入職談工資，會談就拿得多，不會談就拿得少。同樣的工作，工資有高有低，這不就相當(dāng)于給公司省錢了嗎？”
小蕓入職后，打聽到一起入職、工作相同、能力相當(dāng)?shù)耐卤茸约耗玫枚�，一度感到不平衡，“只能怪自己�?dāng)初‘談判’時沒經(jīng)驗�！�
同為“泄密”案件，判決為何不同？
“如果雙方平等協(xié)商簽訂了相關(guān)協(xié)議，或經(jīng)民主程序制定了相關(guān)制度，其合法性是可以肯定的。”湖南天地人律師事務(wù)所律師、兼職勞動仲裁員呂帥認(rèn)為，“密薪制”與“按勞分配”“同工同酬”等法律要求并無本質(zhì)沖突，法律亦未禁止，本身并不違法。
“司法實(shí)踐中，因具體案情不同，各地法院對此類案件的裁判也不盡相同�！眳螏浥e了兩個有關(guān)“密薪制”的判例：廣東一名保安將涉及薪酬資料的圖片發(fā)送到工作群，公司以違反薪酬保密制度為由將其開除，被法院認(rèn)定屬于違法解除。而在上海的一起勞動糾紛中，一名大客戶經(jīng)理將涉及自己和同事的薪酬資料發(fā)送給同事，被公司以同樣理由開除，最終法院認(rèn)定為合法解除。
兩個類似案例，為何判決結(jié)果相反？
呂帥解釋，薪酬保密制度一般適用于工作成效難以具體量化考核的崗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情況�！皬V東案”中的保安，彼此崗位間薪酬差別不會太大。無論從情理還是從薪酬保密制度本意來講，對保安提出薪酬保密要求都過于苛刻，保障其同工同酬的權(quán)利比限制其相互知悉薪酬更有價值。
“‘上海案’中的大客戶經(jīng)理屬核心員工，與同事間薪酬差距較大。用人單位采用‘密薪制’，在保護(hù)員工隱私、防止員工相互攀比、減少員工沖突流失、便利企業(yè)管理上確有優(yōu)勢。在合理范圍內(nèi)法律應(yīng)予尊重，訂約雙方也應(yīng)當(dāng)受此約束�！眳螏浾f。
“當(dāng)然，有權(quán)也不能過度任性，并非一旦違反‘密薪制’就能隨意解除勞動關(guān)系。”在呂帥看來，在此次引發(fā)熱議的“因打聽同事工資被開除”事件中，如果員工打聽同事工資并無任何惡意，難以表明其存在嚴(yán)重失職、營私舞弊行為，公司也難以證明此行為給其造成重大損害，那么，公司以此為由解除勞動合同就是不成立的。
個人工資可保密，薪酬體系須公開
根據(jù)某招聘平臺2017年發(fā)布的一份《職場人對薪酬保密制與薪酬公開制的支持度調(diào)研報告》，接受問卷調(diào)查的職場人中，超八成稱自己公司實(shí)行了薪酬保密機(jī)制。
不過，該機(jī)制在一些企業(yè)的實(shí)際執(zhí)行中，因缺乏約束限制而暗藏“貓膩”。“公司老總對某些下屬以‘青眼’相待，利用‘密薪制’對其進(jìn)行薪酬傾斜，也是常有的事。”在長沙一家私企從事行政工作的易力(化名)認(rèn)為，如果企業(yè)沒做好相關(guān)制度建設(shè)，“密薪制”在某種程度上容易助長下屬討好上司的歪風(fēng)。
“密薪制”所帶來的腐敗也不容忽視。中紀(jì)委網(wǎng)站日前發(fā)文提到，有人借“密薪制”謀取私利，先給自己“親信”多發(fā)獎金，后又通過索要或通知到消費(fèi)現(xiàn)場“買單”等方式將多發(fā)的獎金“回收”；有人將薪酬分配作為維系小圈子的“籌碼”，獎金只給“圈里人”；有人甚至把“密薪制”作為對抗監(jiān)督的“擋箭牌”，在面對巡視檢查時以此為由拒絕提供薪酬等情況。
“密薪制”的核心思想是“薪酬體系公開，個人工資保密”。但呂帥在兼職擔(dān)任勞動仲裁員的過程中發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)實(shí)職場中，絕大多數(shù)員工除了知道自己的工資，對企業(yè)的工資制度、薪酬體系往往是“一問三不知”。
“‘密薪’不代表完全保密，無可奉告；而是薪酬制度、等級、標(biāo)準(zhǔn)必須完全公開，讓員工清楚公司的工資結(jié)構(gòu)、自己的崗位等級以及崗位等級所對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)�！眳螏洷硎荆べY制度的制定或修改，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，通過平等協(xié)商來確定。企業(yè)管理要在重視員工重大利益關(guān)切的前提下去執(zhí)行薪資保密。
“企業(yè)在實(shí)際管理中，可以對員工進(jìn)行批評教育，但不要動不動就做出開除、扣工資等處罰，以至于構(gòu)成勞動違法，損害勞動者合法權(quán)益�！眳螏浗ㄗh，監(jiān)管部門也要加強(qiáng)對用人單位的監(jiān)管，保護(hù)好勞動者的合法權(quán)益。
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