企業須構建防范職場性騷擾制度

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　　職場性騷擾不僅關乎勞動者的勞動權益及人格尊嚴，也關乎企業形象。《民法典》從法律層面對如何認定性騷擾進行了規定，并明確了相關單位預防、制止職場性騷擾的義務。企業應當建章立制，切實保障勞動者處在安全、衛生、免受暴力侵擾的工作環境中，才能實現長足穩健發展。

　　針對“阿里男主管侵害女員工”一案，8月14日晚間，山東省濟南市公安機關通報，兩名犯罪嫌疑人因涉嫌強制猥褻罪，已被依法采取刑事強制措施。

　　目前案件還在進一步偵辦中。隨著《民法典》將用人單位的反性騷擾責任以法律形式進行明確，如何構建防范職場性騷擾合規體系，完善規章制度，成為企業不得不面對的課題。

　　職場性騷擾指向的是雇主責任

　　某能源行業國企法務人員方晨這兩天一直在思考，如何在幾天后的企業合規建設分享會上，闡述防范職場性騷擾的制度建設問題。

　　從事法務工作8年，方晨發現，一些企業在規章制度的建立上，涉及員工人格利益保護、人文關懷方面的內容并不完善。她坦言，“大家認為職場性騷擾這種事很少發生，也很少談，更不用說形成一套成文的制度。”

　　事實上，2005年修改后的婦女權益保障法和2012年國務院頒布的女職工勞動保護特別規定，都規定了用人單位在預防性騷擾方面的責任。今年正式施行的《民法典》則首次從法律層面，明確要求相關單位履行預防、制止性騷擾的義務。

　　《民法典》第1010條第一款規定，違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。第二款明確，機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。

　　“職場性騷擾在行為上和法律責任上都有其特殊性。”中央財經大學法學院教授、兼中國勞動關系學院法學院院長沈建峰解釋，“職場的上下級管理關系、密閉的工作場所容易導致利用這種關系和場所發生性騷擾，并且給勞動者維權帶來壓力。也正因為這種性騷擾的發生與用人單位管理、工作條件等的關聯性，在責任承擔上，法律專門要求用人單位盡到防止性騷擾的義務。尊重勞動者的尊嚴，讓勞動者體面勞動，也是用人單位應盡的義務。”沈建峰說。

　　判例明確用人單位防性騷擾義務

　　“構建防范職場性騷擾的規章制度也是用工管理的需要。《民法典》已明確要求用人單位履行防止性騷擾義務，如果單位不通過規章將其落實為內部用工管理規則，可能引發用工管理困境。”沈建峰指出，“比較典型的是，按照現行勞動合同法規定，如果用人單位沒有防止性騷擾的規章，是無法依法解雇實施性騷擾的員工的。”

　　記者查閱到《民法典》出臺以后，已有一些涉及職場性騷擾的勞動糾紛判例。用人單位能否以員工實施性騷擾為由解除雙方勞動關系，法院給出了說法。

　　近日，上海市浦東區人民法院審理了一起案件。劉某在工作場所偷拍女同事照片，并配上“老婆”等文字發送在微信朋友圈，還多次以短信、微信的方式對其進行騷擾。公司以劉某行為嚴重違反公司《員工手冊》中關于“禁止性騷擾”的相關規定，解除了雙方勞動合同關系。劉某認為公司解除行為違法，訴至法院。法院經審理，不予支持劉某訴求。

　　另一起案例中，2017年9月，小玲入職后被公司“大領導”丁某的多條曖昧微信騷擾。小玲求助部門主管王某，但王某未采取積極措施，后被公司以嚴重違反《員工手冊》及《商業行為準則》為由解雇。王某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金36萬余元，未獲支持。王某訴至法院，一審駁回王某訴訟請求。4月22日，上海市第一中級人民法院二審維持原判，駁回上訴。

　　公司“解除行為合法”“不用賠”，是上述兩起案件中法院給出的答案。法院在判決中明確了審判依據——企業將“禁止性騷擾”以寫入《員工手冊》的明文形式進行了規定，并對員工進行了充分告知。根據勞動合同法第39條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。公司據此解除勞動合同，合法。

　　用人單位的防范性騷擾義務同時被強調。在劉某被解雇案中，法官指出，用人單位的解除行為是“履行預防和制止女職工遭遇性騷擾的法定義務的具體表現”；王某被解雇案主審法官則提醒，“作為用人單位，應當按照《民法典》第1010條之規定，結合本單位的實際情況，制定切實有效的性騷擾防范細化措施，力爭通過合理的制度設計，形成企業全員共同防范性騷擾的整體合力。”

　　尊重勞動者人格是企業基本價值觀

　　張齊是北京某酒店人力資源部經理。8年前，多名該酒店服務員在離職后反映，酒店一男性管理人員與多名女下屬發展曖昧關系，并且根據親疏遠近在工作安排上區別對待。

　　通過調查核實后，酒店辭退了這名男員工，并開始執行“多人在場原則”和“越級反映原則”。張齊解釋：“即男性上司找女性下屬談話或布置工作，不允許在單獨的密閉的空間；員工反映涉性騷擾問題，允許越級。”

　　不過，張齊坦言，這兩點都沒有形成文字性的規章制度，只在例會或者職工開放日時口頭強調。他也表示，企業在執行層面有一定困難，“比如，企業沒有執法權，很難取證。另外，怎么保護好員工隱私也是個問題。”

　　作為北京某軟件服務上市公司法務總監，李慧向記者介紹了所在公司已構建的反性騷擾機制：在《員工手冊》和《員工守則》中明確“禁止性騷擾”，并在員工入職培訓中宣講；暢通舉報渠道，公布舉報電話和郵箱；接到舉報后，由人力資源部、內控部和法務部三方共同介入調查。

　　“近期社會熱點事件出現后，公司在高層溝通會上明確提到要重點關注職場性騷擾，并準備進一步完善預警機制。”李慧說。

　　日前，全國婦聯權益部推出了《防治職場性騷擾指導手冊》，其中，對用人單位如何防治職場性騷擾給出指導，包括建立健全防治職場性騷擾規章制度、開展教育培訓、建立專門機構、明確處理程序等。

　　“現代企業發展要行穩致遠，必須有積極向上的企業文化，對環境、女性、勞動者、消費者等承擔起必要的社會責任。”沈建峰說，“尊重勞動者的人格、尊嚴、自由等，是企業應樹立的價值觀，也是構建和諧勞動關系的保證。”

　　（應采訪對象要求，方晨、張齊、李慧為化名）

　　盧越