以末位為由隨意“降職降薪” 企業不能太任性

　　銷售人員未做到“每日8次整點簽到”，被公司認定為履職不力而屢被降薪；連鎖超市開展評比未預先告知，一家偏僻門店的店長因銷量最低被降職；快遞網點負責人排名靠后被降為倉管員，質疑公司考核標準模糊……這些都是近段時間的職場新聞。日前，據《工人日報》報道，疫情期間有的公司效益下降，便以“末位”為由對員工隨意降職降薪。這些做法帶有此前備受詬病的“末位淘汰”的影子，因此受到不少質疑。

　　按照勞動合同法的規定，勞動者的工作內容、工作地點、勞動報酬等內容，是勞動合同的必備條款。公司對員工降職降薪，涉及合同條款的變更，需以“用人單位與勞動者協商一致”為前提，并采用書面形式落實。現實中，不管是“末位淘汰”還是“末位降職降薪”，用人單位的理由往往是員工表現不佳，不能勝任現有工作崗位。但是，不少單位的管理制度本就不合規，也缺乏員工無法勝任現有工作的事實依據。這時，企業單方面對員工施加懲罰，很可能涉嫌濫用經營自主權，侵犯員工合法權益。

　　《勞動部關于<勞動法>若干條文的說明》第26條規定：“不能勝任工作是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。”以此為據，企業采用末位淘汰制，單方面解除員工的勞動合同，涉嫌違法。以法律視角審視此類做法，有利于我們理解“末位降職降薪”現象的本質，也能戳穿某些企業的狡辯。

　　上述規定的關鍵在于，員工能否勝任工作，僅與其工作能力能否履行崗位職責有關，而非由同事之間的排名高低決定。針對“末位淘汰”的不合理之處，最高法在2013年發布的第五批指導性案例中明確：“用人單位必須將不能勝任工作而處于末位和能勝任工作而處于末位區分開來”“末位等次總是客觀存在的，每次考核中總會有人居于末位等次，考核的末位等次不能直接等同于不勝任現職工作”。

　　同時，依據勞動合同法，即便公司程序透明合法，證明員工不勝任現有工作，也要對員工進行培訓或者調整工作崗位，之后仍不能勝任工作，方可提前告知其本人或采用經濟補償的辦法，解除員工的勞動合同。

　　回過頭看這些“末位降職降薪”的新聞，有些公司給出的理由并不客觀。比如，在相關報道中，“每日8次整點簽到”“固定時間曬單”不符合員工的崗位特征；另外如快遞網點、超市績效評比等，也受到工作地點偏僻的影響，公司不應以外部的、非個人的意外等因素判定員工不勝任工作。

　　企業為了加強管理與激勵，對員工工作進行排名，本身無可厚非，這也是企業的經營自主權。但是，企業在制定績效考核標準的過程中，應該為員工設定合理的工作目標；相關評價標準在公布之前，應該征得員工的同意認可，并且多采取可以定量拆分的客觀細則，而不是一些可以隨意解釋、自由裁量的主觀標準。即便是調整崗位或薪酬，企業也要采取合法程序，而不能由著性子胡來。

　　我國勞動法律法規既注重平衡勞資雙方利益，也注重保護處于相對弱勢地位的勞動者。這就要求企業依法行事，以科學合理的規章制度為企業增收提效，而不能存有打法律“擦邊球”的僥幸心理，以經營自主權為幌子，無視或侵犯勞動者的合法權益。對勞動者來說，一旦遭遇了不公的對待，也要及時留存證據，拿起法律武器，堅決捍衛自身權利。

　　白毅鵬 來源：中國青年報