相關法律對工資協商機制的規(guī)定只有原則性的表述，缺乏可操作性。相比于發(fā)布工資指導線，政府積極推進在企業(yè)內部建立和完善工資協商機制，無疑更重要。

　　媒體報道，到今年11月28日，國內已有19個省份公布了工資指導線，但與去年相比，多個省份的工資指導線都有所下降，而在今年的經濟增長中出現“掉隊”的東三省，則干脆未公布工資指導線。在普遍性的經濟增速下降的背景下，工資指導線有所下降是可以理解的，體現了政府為企業(yè)減負的良苦用心。

　　工資指導線，是政府根據當年經濟發(fā)展的調控目標向社會發(fā)布的年度工資增長水平的建議。對于政府是否有必要發(fā)布工資指導線，輿論一直有爭議。事實上，在2016年快要結束時所公布的工資指導線，已不具備多少指導意義了。但這并不意味著工資指導線一無是處，企業(yè)在確定職工的工資增長水平時，可以作為參考。

　　問題在于，政府發(fā)布的工資指導線，并不像政府出臺的其他措施一樣具有強制約束力。經過多年改革，我國企業(yè)已享有較充分的自主權，即使是國有企業(yè)，政府也只是對其進行工資總額管理，至于職工的具體工資水平，則可由企業(yè)自行決定。但是，這種自主權在推動企業(yè)快速發(fā)展的同時，也使一些企業(yè)滋生出克扣職工利益的行為。在一些私營企業(yè)，職工工資由老板一人說了算，隨意壓低工資是一種常見現象。這種情況下，僅僅依靠沒有約束力的工資指導線顯然不夠，而在企業(yè)內部建立并完善工資協商機制，就成了讓工資指導線落到實處的一個有力手段。

　　在企業(yè)內部建立工資協商機制，這在我國的《勞動法》《工會法》和《勞動合同法》中都有明確規(guī)定。但是，職工與企業(yè)主進行工資協商，如果只是由職工隨意要價，企業(yè)主坐地還價，則很難達成共識，最終工資的確定，恐怕還是由企業(yè)主說了算。反過來，在我國勞動力市場已發(fā)生變化的當下，企業(yè)常常會面臨用工荒的問題，為了招到足夠的用工又不得不滿足職工的要求，導致企業(yè)用工成本居高不下。在此情況下，由政府發(fā)布的工資指導線就能發(fā)揮重要作用。因此，要讓工資指導線發(fā)揮作用，必須強化工資協商機制的建設。只有這樣，工資指導線才能硬氣起來，政府的這項工作才有意義。

　　政府發(fā)布工資指導線，企業(yè)建立起完善的工資協商機制，這兩者組成一個有機整體，才能讓企業(yè)利益和職工利益得到維護。現在的問題是，相關法律對工資協商機制的規(guī)定只有原則性的表述，缺乏可操作性，使得工資協商很難開展起來。在實際推進過程中，非公類小微企業(yè)的工資集體協商機制如何建立，區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協商機制的法律地位如何確認，工資集體協商的內容、程序，政府有關部門的職責如何界定，都亟須明確的法定規(guī)范。因此，相比于發(fā)布工資指導線，政府積極推進在企業(yè)內部建立和完善工資協商機制，無疑更重要。

　　本報特約評論員周俊生