能進能出，對接市場，走向職業化——聘用制公務員試水十年間  

　　編者按：

　　今天，約150萬人將走進2018年國考考場。全國公務員考試，熱度依舊。然而，隨著市場化改革的不斷深入，政府公職人員任用的實際需求對傳統的人才選用方式提出了挑戰。長久以來，人們觀念中的“公家飯”“鐵飯碗”的概念在變化，新時代下年輕人對“體制”的認識也在變化。“體制內”人才的任用與流動，如何更多元、更加靈活？2017年，是聘任制公務員試水的第十年，其間的變化，為我們探討這一話題留下了廣闊空間。

　　聘用制公務員，作為一種以合同形式聘任國家工作人員的新嘗試，近年來進入公眾視線。早在2007年，深圳、上海浦東兩地便率先開展試點，此后試點范圍陸續擴大到北京、江蘇、湖北等地。在政府部門選拔公務員方式上，兩地走在了時代前列。截至目前，全國逾21個省份“試水”聘任制公務員招聘。2017年9月19日，中辦、國辦印發的《聘任制公務員管理規定（試行）》正式施行。同時，2011年中共中央組織部、人社部印發的《聘任制公務員管理試點辦法》廢止。“聘任制公務員”試水十年，效果如何，經驗是什么，有無問題？

　　浦東經驗：

　　多集中于“高大上”專業技術型人才

　　崗位與薪酬考慮市場因素更靈活

　　我國目前的公務人員招聘模式分為三種：委任制（俗稱“鐵飯碗”）、選任制（通過選舉擔任公務員職務）和目前為人熱議的聘任制。除了經濟改革上的先行先試，十年前，深圳和上海浦東在全國首推聘任制公務員試點。兩個試點，代表著不同的方向：上海浦東，選擇只聘任部分專業技術型人才，而深圳則是將聘任制公務員逐步推向常態化。

　　上海市浦東新區公務員局發布于2016年5月的“2016年上海市浦東新區聘任制公務員招聘公告”顯示，聘任的崗位有：自貿區管委會陸家嘴管理局的金融城商務運營總監、自貿區管委會張江管理局的創新發展執行總監、自貿區商務委的大宗商品市場發展管理總監等。

　　目前，就全國范圍來看，聘任制公務員多傾向于“浦東模式”。

　　大數據產業、船舶檢驗師、地質工程師……記者梳理多地發布的招聘公告發現，專業性強、門檻高是聘任制公務員崗位的共性特征。例如，開出年薪高達30萬元到40萬元的山西省經信委大數據產業辦公室要求有5年以上大數據相關行業從業經歷；有較強的大數據業務研究或者應用能力等。河南開封招聘的地方海事局船舶檢驗師崗位，要求具備注冊驗船師（C級及以上）資格，具有兩年及以上船舶檢驗或同類工作經驗；而上月初新疆招聘的9名聘用制公務員職位均為招商運營總監、主任工程師、金融項目經理等專業性強的崗位。

　　湖北省武漢市一位基層人社部門工作人員告訴《工人日報》記者，聘任制公務員實行協議工資制，由招聘單位結合市場因素和當地公務員工資水平綜合考慮。聘任機關確定的招聘職位工資額度，需報同級人社、財政部門核定。“實際操作中，既要考慮薪資吸引力，還要綜合部門其他委任制公務員的接受程度。且各地因為財政實力差異，待遇也不盡相同，所以各地多是在一些專業性較強的崗位試點，便于推進。”他說。

　　“實施聘任制，在激勵方式上可以更靈活。在一定范圍內可以根據崗位的特殊性、重要性以及專業性的要求，適當給他一個較高的待遇，這樣容易吸引到優秀人才補充進公務員隊伍。”在中國人民大學勞動人事學院教授蘇中興看來，激勵方式靈活是聘用制的一大優勢。此外，聘任制還呈現出考核方式更嚴格等優點，有利于激發活力，是對現有用人模式的有益補充。

　　深圳趨勢：

　　聘任制漸走向“常態化”，能進能出

　　不用擔心成為體制內的“二等公民”

　　在各地，聘用制公務員似乎普遍貼上了“高薪”“專業門檻高”的特殊標簽，而這一標簽，在最早的兩個試點地區之一的深圳市聘用制公務員身上卻看不見。

　　12月5日，龍浩然（化名）告訴《工人日報》記者，他這個月月薪為6938元。這一工資水平與此前媒體報道的“高薪”還有很大距離。“深圳的聘用制公務員和全國其他地方不太一樣。”2011年考取深圳市聘用制公務員的他告訴記者，在當地，聘用制已然走向了“常態化”。

　　記者查閱深圳市人社局官網，一組截至2015年12月31日的數據顯示，全市在聘的聘任制公務員已超過6000人，占全市公務員總數的13.10%。這個數字與全國其他地方的少數招聘發布相比顯得獨樹一幟。

　　能進能出，是聘任制公務員試圖打破終身制的制度設計。但在一開始，也曾有人產生顧慮。

　　“最初也會擔心在體制內成為‘二等公民’，但這幾年制度一直持續下去，每年都會有大批與我同身份的新人加入進來，這種顧慮慢慢就消失了。”龍浩然坦言，現在不覺得自己與委任制公務員有什么不同。他向記者講述，招考時，方式與委任制公務員一模一樣，該走的流程一步也不少。在深圳，聘用制公務員的待遇、管理也是參照委任制公務員，而編制和職務數量管理則與委任制公務員混用。如今，在當地，無論是市外調入、事業單位、國企調入也都一律轉為聘任制。

　　深圳在聘任制改革上取得的進展，也并非一帆風順，是在多年實踐中探索出來的。

　　記者試圖聯系當地人社部門進一步了解情況未果。深圳市人社局局長王敏在2013年接受媒體采訪時表示，聘用制公務員制度在當地也出現過反復。在試行的最初階段，有不少人心存疑慮，聘任制公務員普遍有“二等公民”和“臨時工”的心態。在2007年、2008年招聘的53人中有20多個人辭職。“都占用寶貴的行政編制，都要經過正常的公務員招考程序，在這些方面一點沒省事的情況下，又要有一些特殊的管理規則。聘任制公務員當時還是一個很小的群體，如此反而用人成本高了，用人單位有意見，個人也不滿意。”王敏表示，多方研究后，有了深圳2010年的徹底改革：全面推進聘任制。

　　深圳市2010年1月1日后新進入的公務員一律實行聘任，強調聘任制公務員與委任制公務員同身份同待遇，在招考方式、崗位職責、工資福利、職務晉升、考核獎懲、職業發展等具體管理上實行一樣的制度，變以職位來區分委任、聘任的思路為以時間來區分，把兩者放在同一個職位范圍內。

　　這在一定程度上解決了聘任制公務員心態和用人單位管理難題。

　　預防“只進不出”

　　還需制度進一步完善

　　無論是浦東經驗還是深圳的探索，能否打破“終身制”，無疑是聘任制公務員最令人期待的方向之一。

　　《聘任制公務員管理規定（試行）》在“出”的方面作出嚴格規定。例如，聘任制公務員聘期內年度考核不稱職的聘任機關就應當解聘，而委任制公務員則是連續兩年不稱職才能辭退；委任制公務員不能勝任工作可以另外安排，但聘任制公務員經試用不符合聘用條件的則直接解聘。

　　可是，在實際的操作中。一些試點地不同程度出現了聘用制公務員“只進不出”現象。聘用制公務員，會不會新瓶裝舊酒，形成新的“鐵飯碗”？

　　“在執行聘用合同過程中，一些聘任機關可能打了折扣，存在‘一聘定終生’的現象，退出機制有待完善。”北京大學政府管理學院常務副院長燕繼榮教授表示，按照合同規定，聘任制公務員一般都有嚴格的聘期，比如1至5年不等。期間要有定期考核等，繼續聘任也要滿足相關要求，但一些聘任機關考核時可能與委任制公務員等同視之。因此，嚴格執行聘用合同，進一步規范聘期考核，激活退出機制，將有助于更好完善聘任制公務員制度。

　　在龍浩然看來，聘任制在退出機制與考核機制是緊密聯系在一起的。然而，實際情況卻是，量化考核并不是在所有地方都適用，尤其在機關單位。“在機關里，年輕人多干很正常，多干多錯也很正常。考核的話，反而績效差，傷害積極性。”

　　而在深圳大學中國政治研究所鄭志平看來，聘任者的心態和管理制度的改進都需要一定的時間。合同管理為聘任制公務員帶來了一定的職業危機感，但讓公務員真正實現了從“身份”認同向“職業”認同的轉變還需要過程。

　　報考了2018年國考的90后孟凡（化名），畢業于香港中文大學。作為還沒進入公務員系統的年輕人，對聘任制的看法代表了當下不少年輕人的態度。“相對更自由，干得好，繼續；干的不順心，就離職走人，辭職沒有委任制麻煩。年輕人不懼跳槽。”（記者 黃康）