就業歧視的根源與解決之道

　　馮同慶

　　就業歧視與就業容量有關，就業容量與經濟發展有關，在經濟發展沒有達到充分擴大就業容量的情況下，在勞動力供過于求的情況下，容易發生就業歧視。因此，消除就業歧視將是長期的過程。

　　但是，就業歧視與是否充分就業既有聯系又有區別。一般而言，對相同的人不同對待或對不同的人相同對待都有可能造成就業歧視。即使在沒有達至充分就業的情況下，也可以減少就業歧視現象的發生，或者可以減輕就業歧視現象的嚴重程度。

　　就業歧視與道德傳統、文化習俗等相關，而與管理體制有更為直接的關系。以性別歧視為例，嫌棄女性，就與道德傳統和文化習俗相關。然而，管理體制往往可以改變就業歧視的狀況。我們國家曾經被譽為解決就業歧視最成功的國家。一個重要原因就是，新中國建立后政府重視婦女就業，而且計劃體制能夠保障比較高的婦女就業率。改革開放以后，實行企業自主用工的市場體制，在市場化不充分的內地女性就業遭遇歧視而就業率大降。而在市場化充分的東南沿海，制造業企業自主錄用女性的比率大大超過男性。

　　不過，無論是計劃體制，還是市場體制，在解決就業歧視問題上都存在著缺陷。在計劃體制下，在城鎮女性高就業的同時，一些女性禁忌的職業反而傷害了她們的權益，還擠壓了農村女性進城就業。在市場體制下，企業使用的并非是女性而是她們的“青春期”，所謂“不適齡”的女性仍然被職業性別隔離。

　　因此，解決就業歧視問題，需要國家的公平規制，也需要企業的理性用工，更需要培育就業者權利，在三方的互動中才能使問題得到緩解。在工業化國家，三方的互動有不同的形式，大都取得了成效。在美國，法律能夠保障就業者受到歧視后進行訴訟；同時，在企業用工選擇影響某些群體就業的時候，公共部門能夠承擔責任，比如政府部門雇傭的黑人比例很高；這又與黑人多年的平等就業的社會訴求表達相關。在日本，二戰后國家的勞資關系體制由壓制走向合作；在具體的制度上，即使對不夠稱職的人員，不僅有失業保險的補救，而且前置到就業保障的預防；而這些都與工人和工會對就業權益的追求相關，為此他們付出了很大的社會代價。在德國，由于有工人運動的傳統，就業者權利受到比較健全的法律保護；同時經濟不景氣時工會能夠靈活應對，比如減薪資換崗位，以求與企業平衡；社會身份、性別、宗教信仰等形式的歧視很少發生，新發生的國外移民歧視受到三方密切關注。

　　在我國，實現三方互動需要考慮幾個方面的問題。就國家規制而言，需要填補立法和政策空白。“勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”的規定，應該增加社會身份、健康狀況、年齡、身體特征等規定。就企業用工而言，需要與政府政策相協調。發展經濟和調整產業結構、規范人力資源市場、完善就業服務、加強職業教育和培訓、提供就業援助等政策，不僅是政府導向，也對企業的長遠發展有利，相互配合能夠相得益彰。就培育就業者權利而言，需要組織化的支持。法律和政策規定的勞動者反就業歧視的舉報、訴訟等制度，需要得到工會、共產主義青年團、婦女聯合會、殘疾人聯合會以及其他社會組織的協助。這就要求這些團體和社會組織能夠切實進行自身改革，實現群眾化和民主化，幫助各類勞動者實現勞動就業的合法權益。

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