原標題：年底了,你面臨的這8個大難題,答案都在這!

　　又到年底，2016年的時光即將清零，那么，年休假、產假、年終獎等等一系列與工作相關的事宜，也會完全“過期清零”嗎？一起來看看~

　　一、年假沒休能明年補嗎？能換錢嗎？

　　2016年的余額已不足5天，很多人還沒來得及休今年的帶薪年休假。那么，今年沒休，或者沒有休完的年休假能在明年補上嗎？不休年休假能換工資嗎？

　　按照相關規定，職工連續工作1年以上的，均可享受帶薪年休假，在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

　　《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，用人單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。法律并未明確規定補休必須在同一年度進行。用人單位不能以跨年為借口將補休清零。

　　因此，沒有休年假的職工們不用擔心，你尚未休的年假，可以跨1個年度安排哦！

　　《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”因此，如果單位不給補休年假，必須依法支付加班費。

　　二、今年已經休了產假/探親假，還能休年假嗎？

　　產假，是女職工產期前后的法定休假待遇。帶薪年休假，是職工工作滿一定時間后依法享有的法定休假權利。已經休了幾個月產假，上班之后還能休年假嗎？

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條規定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。”

　　由此，產假和帶薪年休假之間不存在沖突，女職工可以同時享受產假和帶薪年休假。

　　三、單位必須發放年終獎嗎？能用實物抵發嗎？

　　臨近年終，一些職工能收到一筆額外的獎金，那就是年終獎。那么，每位在職職工都能收到年終獎嗎？年終獎可以發大米、南瓜等實物嗎？

　　實際上，對于年終獎的發放，相關勞動法律并沒有硬性的規定。是否發放年終獎，屬于單位的自主權利。但如果勞動合同中有明確約定，或者單位的規章制度中對年終獎有明確規定，單位就應該按照約定或規定發放。

　　《工資支付暫行規定》第五條規定，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。由于年終獎屬于工資性質，因此年終獎的發放不能以實物抵發。

　　四、到年底了，工齡會隨之增加一年嗎？

　　工齡指從事腦力或體力勞動，以工資收入為其全部或主要生活資料來源的工作年限。每工作一年，就形成一年工齡。因此，工齡的增加與自然年的交替并不是完全對等的。也就是說，只有當職工工作滿一年，工齡才會隨之增加一年。

　　工齡和職工領取養老待遇、帶薪年休假、探親假、計發解除合同經濟補償金等勞動權利“息息相關”。

　　工齡是用于計算退休金等福利待遇的一項重要依據。一般情況下，被確認為幾年工齡，視同繳納幾年社保，工齡越長，享受的福利待遇越高。

　　現行國家機關、事業單位的工資結構中，部分津貼、補貼會受工齡差異的影響。

　　醫療期也與職工實際工齡以及在本企業的工齡有關。

　　五、年底辭職是否需要單位批準？

　　辭舊迎新，不少人都想在新的一年換一份更理想的工作。辭職的時候是否需要單位批準呢？單位應該給職工做點什么？

　　《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

　　但是，勞動者需提前30以書面形式通知用人單位。在試用期內的勞動者則需提前3日通知用人單位。

　　注意：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

　　勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

　　六、經濟補償究竟是按“實發工資”還是“應發工資”來計算？

　　經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。在年底，一些用人單位會發生一些變動，可能需向勞動者支付經濟補償金。那么，經濟補償究竟是按“實發工資”還是“應發工資”來計算？

　　《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

　　總的來說，經濟補償金=基數×年限。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

　　從這一解釋可以看出，計算經濟補償金應當是按照“應得工資計算”，即大家通常理解的“應發工資”。

　　七、哪些情況下可以無條件辭職？

　　在年底，一些職工可能想要辭職。根據我國《勞動法》的規定，勞動者在一定情況下可以無條件單方解除勞動合同，限于以下情形：

　　①在試用期內。在試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處于非正式狀態，勞動者可以向用人單位提出離職。

　　②用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者工作。

　　③用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件。

　　八、用人單位能隨意取消員工的元旦、春節假期嗎？

　　馬上就到元旦、春節假期了，一些用人單位不想給員工放假，而只是口頭約定了一定數額的補貼。

　　實際上，一般情況，用人單位除以下情況，不得安排職工在法定休假節日上班：

　　①發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國家資產遭到嚴重威脅，需要緊急處理；

　　②生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修；

　　③必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養；

　　④為完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務。

　　劃重點：即使在上述幾種情形下，安排職工在法定節假日內工作，也必須安排職工補休，或者根據《勞動法》規定，向職工支付不低工資300%的工資報酬。因此，如果用人單位口頭提出的補貼數額低于工資的300%，也是不合法的。