本報(bào)記者袁汝婷、閆睿

　　“高校教師跳槽，這事兒有點(diǎn)像某些人離婚，越離越不珍惜，越來越?jīng)]感情。”西部一所高校的一位博士生導(dǎo)師，無奈地如此比喻身邊一些大學(xué)教師的頻繁跳槽。

　　在數(shù)千公里外，東北一所高校的長(zhǎng)江學(xué)者張龍(化名)，正在上演“離婚再婚秀”。每隔三五年，他就換一所院校，最近一次跳槽，校方支付給他6000萬元科研經(jīng)費(fèi)，上一位東家投入的2000萬元科研經(jīng)費(fèi)就此閑置，圍繞他組建的科研團(tuán)隊(duì)也被迫解散。

　　這位教授在40多歲時(shí)評(píng)上長(zhǎng)江學(xué)者，如今已是第三次跳槽。

　　毋庸置疑，高校間人才的合理、有序流動(dòng)，整體上確能促進(jìn)人才成長(zhǎng)、有利于智力資源的優(yōu)化組合、充分發(fā)揮作用。但與此同時(shí)，一些高校間出現(xiàn)的人才非正常流動(dòng)，打起“挖人大戰(zhàn)”，消極作用也越來越不可忽視。像張龍這樣的“職業(yè)跳槽教授”，正是高校“挖人大戰(zhàn)”消極作用的縮影。

　　蜻蜓點(diǎn)水、狡兔三窟

　　“職業(yè)跳槽教授”逐利、謀官而動(dòng)

　　“這樣的人就是鉆制度空子，讓國(guó)家資源流入自己腰包。”東北一所985高校的人事處處長(zhǎng)告訴記者，“職業(yè)跳槽教授”大致分兩類：“蜻蜓點(diǎn)水”型和“狡兔三窟”型。

　　蜻蜓點(diǎn)水：一個(gè)聘期換一個(gè)單位，每所學(xué)校待三五年。“聘期一結(jié)束，立馬大抬身價(jià)，如果學(xué)校不給錢，就跳走了。你要說他違法違規(guī)，從法律上他沒問題。可你要說他沒造成傷害，怎么可能呢？”湖南一所地方院校的人事處處長(zhǎng)向記者坦言，“蜻蜓點(diǎn)水”型的教授最讓人頭疼。此類教授往往資歷較深、學(xué)術(shù)水平不錯(cuò)，有廣泛的社會(huì)關(guān)系，會(huì)趁著五年聘期期滿、商量續(xù)約時(shí)開出天價(jià)條件，不滿足就跳槽。

　　“這些人很聰明，跳到一個(gè)單位可以迅速適應(yīng)，拿項(xiàng)目、出論文。但是我們發(fā)現(xiàn)，他們的科研成果往往是重復(fù)性、短期性的，自己履歷漂亮了，學(xué)校的學(xué)科建設(shè)、人才梯隊(duì)培養(yǎng)似乎都和他們無關(guān)。”上述人事處處長(zhǎng)說，學(xué)校如今已經(jīng)被“跳怕了”，甚至不敢對(duì)某一位教師進(jìn)行長(zhǎng)期的大量投資，“錢花下去，聘期一到人跑了，怎么辦？”

　　狡兔三窟：兼職東家一大堆，科研成果沒幾件。一所高校的青年學(xué)者王曉(化名)成功申請(qǐng)到一個(gè)國(guó)家社科項(xiàng)目，并成為項(xiàng)目主持人。靠著國(guó)家社科項(xiàng)目主持人的身份，他先后到好幾所普通院校任教。“先到一個(gè)地方，拿了安家費(fèi)，弄到了房子，然后又到另一所學(xué)校再來一次。”

　　王曉原來所在高校的人事處處長(zhǎng)說，后來學(xué)校收到一所省屬院校的信，質(zhì)問這位老師的行為，“但當(dāng)時(shí)人已經(jīng)不在我們學(xué)校了，對(duì)方院校為了引進(jìn)人才，本身很多人事手續(xù)就不規(guī)范，最后只能吃個(gè)暗虧。就連分給他的房子，產(chǎn)權(quán)都拿了，頂多是過幾年再出手唄。”

　　不少受訪者稱，一些高校教師在多個(gè)單位任職或兼職，擁有光鮮頭銜的更是“多頭聘用”，獲取多方的巨量投資，兼職身份一大堆，科研成果卻少得可憐。

　　一位受訪專家告訴記者，無論是“蜻蜓點(diǎn)水”型還是“狡兔三窟”型，目的無外乎兩種：逐利和謀官。“40歲開始跳，65歲退休，聘期一次五年，至少可以跳個(gè)三四輪，每一輪都賺一筆安家費(fèi)，幾次倒手收入可不少。”還有一些人，在原有部屬高校無法謀得一官半職，兩三年間便通過工作調(diào)動(dòng)的方式，跳往省屬高校擔(dān)任系副主任，不久再跳往市屬高校擔(dān)任系主任。

　　“金帽子”思維之害

　　一些地方院校成“幾連跳”重災(zāi)區(qū)

　　“今年，有200多個(gè)學(xué)位點(diǎn)要啟動(dòng)評(píng)估。所以各大高校都開始‘挖人’了，不少‘跳槽型’教授蠢蠢欲動(dòng)。”受訪的多位高校人事工作者坦言，每當(dāng)有涉及高水平師資數(shù)量的考評(píng)啟動(dòng)，就會(huì)讓許多高校進(jìn)入“人才動(dòng)蕩期”。

　　“我們有一個(gè)學(xué)院院長(zhǎng)，是青年長(zhǎng)江學(xué)者，年薪大概40萬。前兩天，廣東一所學(xué)校開出130萬的年薪來挖他。因?yàn)椴┦奎c(diǎn)要開評(píng)了，想挖個(gè)‘金帽子’去增加籌碼。”一所985高校的人事處處長(zhǎng)說。

　　中國(guó)教育科學(xué)研究院研究員儲(chǔ)朝暉告訴記者，“跳槽型”教授的出現(xiàn)有一個(gè)背景，那就是學(xué)校“挖人”存在一種短視行為，“引進(jìn)就可以了，至于以后他要為學(xué)校發(fā)揮什么作用，并不考慮，主要是為了滿足人才考評(píng)指標(biāo)。”

　　與名校相比，一些普通院校受“金帽子”思維影響更甚。

　　中部一所普通院校的人事干部告訴記者，省屬高校的經(jīng)費(fèi)主要來源于省級(jí)財(cái)政撥款，與部屬高校相比“人才少，錢更少”。在這樣的背景下，一個(gè)有著“長(zhǎng)江學(xué)者、國(guó)家杰青、千人計(jì)劃專家”等頭銜的教授，可能會(huì)給學(xué)校某個(gè)學(xué)科帶來質(zhì)的轉(zhuǎn)變。

　　“我們不是從9變10,而是從0變1。所以我們特別愿意付出大量成本。但是，當(dāng)我們把有限的經(jīng)費(fèi)集中花在某一兩個(gè)人才上，引回來的卻又是跳槽型的人，就會(huì)對(duì)整個(gè)教師隊(duì)伍的心態(tài)造成很大的沖擊。”這位人事干部憂心忡忡。

　　這樣的擔(dān)憂并非多余。記者了解到，西部一些省屬高校，在人才數(shù)量考評(píng)指標(biāo)的壓力下，一方面無法拿出大量經(jīng)費(fèi)提高教師隊(duì)伍待遇，另一方面又不得不花有限的經(jīng)費(fèi)吸引拔尖人才“沖指標(biāo)”，導(dǎo)致教師薪酬天平嚴(yán)重傾斜，教師隊(duì)伍心態(tài)受到?jīng)_擊。

　　一位高校人事處處長(zhǎng)將這樣的情況比喻成“等紅燈現(xiàn)象”：“本來大家都在過馬路，一群人老老實(shí)實(shí)等紅燈。突然有個(gè)人從天而降，直接就殺到了馬路對(duì)面，也沒人抓他。其他等紅燈的人就會(huì)蠢蠢欲動(dòng)，覺得傻等不公平。這就對(duì)整個(gè)人才市場(chǎng)的公平造成了破壞。”

　　最令人憂心的還在于，一些地方院校在遭遇“幾連跳”后，卻無法追回?fù)p失。“就算有些人在合同沒到期的時(shí)候就跳槽了，該賠償、退回的部分有時(shí)拖一拖，也就賴掉了，多大的資源浪費(fèi)！”

　　受訪的高校人事工作者透露，面對(duì)不合理的“挖人大戰(zhàn)”，目前基本還是靠道德層面的契約精神進(jìn)行約束，真正能訴諸法律的少之又少，“這是最后一招，基本不會(huì)用。”

　　多管齊下治理“跳槽病”

　　完善機(jī)制·搭建平臺(tái)·調(diào)整指揮棒

　　受訪專家、高校管理者及一線教師認(rèn)為，“職業(yè)跳槽教授”的出現(xiàn)，是高校人才機(jī)制不夠完善、教師信息平臺(tái)建設(shè)不健全、考核政策有調(diào)整空間的一個(gè)表征。要治“跳槽病”，需多管齊下開藥方——

　　首先，應(yīng)為部分“人才工程”加上空間限定，避免出現(xiàn)“跳槽型鍍金”現(xiàn)象。受訪高校管理者坦言，目前諸如長(zhǎng)江學(xué)者等人才工程都對(duì)西部有所傾斜。一些“跳槽型”教授鉆了制度的孔子，以此鍍金，在東部激烈競(jìng)爭(zhēng)中難以獲取頭銜，就跳到西部參評(píng)，再“衣錦還鄉(xiāng)”。

　　“能不能在人才工程中加以空間限定？比如，如果是因區(qū)域照顧政策從東部跳到西部評(píng)出的長(zhǎng)江學(xué)者，應(yīng)走單獨(dú)序列，如再跳回東部，要重新進(jìn)行評(píng)定。享受了區(qū)域照顧的學(xué)者，如果跳槽，頭銜就應(yīng)該有空間限制。”一位受訪高校人事處長(zhǎng)建議。

　　其次，搭建高校教師信息共享平臺(tái)，讓職業(yè)誠(chéng)信有跡可循。“我們學(xué)校在引進(jìn)人才的時(shí)候，有兩種人是堅(jiān)決不要的。一是看過去的簡(jiǎn)歷，超過兩次跳槽的，不要。二是看兼職數(shù)量，兼職過多，不要。”一所985高校人事處處長(zhǎng)透露。

　　然而，這樣的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行起來仍有難度。“現(xiàn)在哪個(gè)教師在哪些學(xué)校有職務(wù)，我們都是‘兩眼一抹黑’,沒有一個(gè)信息共享的平臺(tái)，只能靠自己上百度去查。”受訪專家建議國(guó)家相關(guān)部門搭建高校人才交流信息共享平臺(tái)，人才跳槽履歷、兼職信息等都可進(jìn)行查詢。這樣一來，聘用單位就能對(duì)人才的職業(yè)誠(chéng)信進(jìn)行評(píng)估預(yù)判，同時(shí)，也倒逼人才自我約束。

　　第三，調(diào)整考核指揮棒，避免“金帽子”催生人才異化流動(dòng)。中南大學(xué)高等教育研究所所長(zhǎng)張少雄認(rèn)為，像“職業(yè)跳槽教授”這樣的人才異化流動(dòng)，根源是考核指揮棒下的投機(jī)行為。“一些高校寄希望于找到‘雇傭軍式’的科研團(tuán)隊(duì)，一是‘金帽子’多了指標(biāo)好看，二是論文和項(xiàng)目多了業(yè)績(jī)好看。殊不知，學(xué)科能力、學(xué)校建設(shè)，都是慢慢沉淀出來的，不能急功近利。”

　　受訪的高校管理者們呼吁，對(duì)于學(xué)校、學(xué)科的撥款機(jī)制和考核指標(biāo)，應(yīng)弱化對(duì)某一類人才的數(shù)量指標(biāo)要求，更注重長(zhǎng)效積累。“強(qiáng)不強(qiáng)，不能單看有多少個(gè)‘金帽子’,否則，‘職業(yè)跳槽教授’野火燒不盡。”