4月25日至5月1日，我跟隨以空軍指揮學院馬健院長為團長的訪問團，一行25人，對加拿大空軍進行了為期7天的訪問，其間所見所聞至今難忘。
有計劃組織中高級指揮員出國參觀訪問，是空軍黨委為加速人才培養、轉變戰斗力生成模式，采取的一項戰略舉措。在此之前，空軍已組織多批優秀指揮員訪問了巴基斯坦、俄羅斯、英國、法國和美國。
通過訪問，大家學到了外國空軍現代化建設的先進經驗，也使我們深切感受到世界新軍事變革的逼人形勢，陡增了緊迫感和責任感。
此次訪問的加拿大，軍隊總兵力約6.5萬人，其中空軍1.5萬人，擁有6000座小型機場或航空站。加拿大空軍副參謀長勞森中將介紹，“保衛加拿大、保衛北美、為國際安全作貢獻”是加軍三大使命，最近他們還加強了在海上專屬經濟區和北極地區的戰略運用，以支撐國家利益拓展，并提出“12小時到達北冰洋”的力量投送目標。加軍認為未來50年，北冰洋地區將是資源爭奪的前線，加空軍“每一個機群，都將準備可能在北冰洋地區執行任務”，其使命觀念、憂患意識令人印象深刻。
沒有花架子，一切從實戰出發
在加拿大空軍訪問期間，我們深切感受到加軍的求真務實作風——不搞花架子，既不刻意美化自己，也沒有繁瑣的禮儀，座談交流會、歡迎餐會，簡樸而不失莊重，熱情而不失風度。舉行座談會時，除了一個發言席，沒有主席臺，也沒有名簽，將軍與士兵都圍坐在一個會議桌旁。我們見到的每名加拿大軍人，都精神飽滿、不卑不亢，充滿了職業軍人的自豪感。
加拿大空軍部隊員額很少，編配精干，以駐渥太華的加拿大空軍司令部為例，包括文職人員在內只有145人。但其指揮層次清楚，軍官職責精細，權限明確，實行按級負責制。比如其第1航空師統轄空軍13個基地，每個基地駐一個空軍聯隊，下設34個飛行中隊，每個中隊肩負著各自任務區的防御、搜救巡邏等任務。
這種權威、靈便、高效的體制編制，啟示我們應該把優化調整作戰指揮結構，作為體制編制改革的重點，平時指揮體制的機構設置、職能任務、內部編組等，應與戰時指揮模式相適應，做到平戰一致。
加軍的“實戰”意識還體現在細節上。4月29日，我們登上了加空軍特倫頓基地的飛行塔臺。上塔臺時，由于電梯擁擠，我就從旋轉樓梯拾級而上，突然發現塔臺樓梯和兩邊的墻壁全是裸露的混凝土，沒有裝飾木地板或者粉刷白灰。詢問后得知，這主要是為戰爭考慮，混凝土臺階和墻壁雖然難看但實用，一來防火，二來防滑，一旦遇到戰爭，電梯毀壞或者斷電，方便人員上下。
軍官選任公平、公開，看重正直和誠信
在加訪問時，我們得知，加拿大空軍的人事工作依照“任務第一”和“從官兵利益出發”兩條原則展開，盡量兼顧工作需要和個人訴求。
加空軍實行職業化，用相對優厚的物質待遇吸引人才，如加空軍一名2002年大學畢業的少校軍官稅后月薪為5600加元，約合3萬多元人民幣。為了調動官兵積極性，加空軍還注重提高官兵家屬待遇，如雇人為參戰的官兵照顧家屬和孩子。加空軍人事主管羅伯茨說：“軍隊人員及其家屬的福利對于維系加拿大軍隊的作戰效率十分重要。”
也因為走的是職業化道路，加拿大空軍軍官服役時間一般都很長，只要身體合格，每一個層級都可以干到退休。他們認為，讓一個擁有豐富工作經驗和熟練專業能力的軍官離開部隊，是人才流失。
但這樣也導致軍官晉升空間受到限制，只有有人退休，別人才能填補空缺，因此大部分軍官一生都很難獲得較高級別軍銜。
在特倫頓基地座談交流時，我的對面坐著兩名軍官，一名是27歲的上尉考茨，一名是53歲的上尉懷特。同樣是上尉軍銜，年齡竟然如此懸殊。懷特解釋說：“我們的軍銜晉升都執行同樣的標準和程序，但人與人的情況不一樣，所以出現差異很正常。我對我的職業充滿自豪！”
據介紹，加軍軍官的上升通道很清晰。加軍隔一段時間就會運用加拿大軍隊人員評估系統對所有軍官進行一次評估，目的在于通過建設性反饋提高軍隊人員水平，每個考核周期為18個月，優秀的進入“接班人計劃”。
在軍官任用上，加軍堅持“公平、公開、標準化、連續性”，用人標準上，重在看表現、看潛力、看健康、看正直感和誠信度。
據說，每當一個單位的主官上任，軍官評估部門就開始物色潛在的接班人，并針對不同接班人所缺乏的經歷、學識生成接班人培養計劃，進行有目的的任務鍛煉和送學培養，并明確告知其主要差距及努力方向。
這種培養方法無論對軍隊領導層用人還是對軍官本人進步，都大有益處。只要自己愿意努力，你面前的目標是明確的，上升通道也是始終透明的。
