朱春奎：換屆中的進退留轉“貓膩”
要用制度、用環境來約束或者說幫助領導干部來正確面對進退留轉問題，這就如反腐不能全憑自覺一樣的道理
李源潮同志近日強調，領導干部要過好進退留轉這道關，“尤其是不能碰跑官要官、拉票賄選的高壓線。”此言極是，一個人心里面能裝得下的事情總歸是有限的，心思都放在跑官賄選上面的干部自然很難抽出心思“全心全意為人民服務”。領導干部過好進退留轉這道關，需要領導干部們努力提升個人素質、個人修養、個人境界，“正確對待”進退留轉問題，真正做到“社會主義一塊磚，哪里需要哪里搬”。
我們普遍熟悉的一個基本道理是：推動事物發展的因素是分內外因的，雖然決定性因素往往是內因，但外因也是不可忽視的。在領導干部過進退留轉關的問題上，其個人素質顯然是內因，那不可忽視的外因又是什么呢？個人認為是組織人事制度的制訂與實施能否營造一個和諧公平的進退留轉環境。
從古至今，公平問題一直是人類社會永恒的主題。它不僅關系到稀缺資源的有效配置，而且還關系到整個社會的穩定與和諧發展。兩千多年前的孟子曾經說過：“不患寡而患不均，不患貧而患不安。”公平、安定，這兩者可說是農耕社會時期的最高理想了，而從文化傳承的角度來看，在建設社會主義和諧社會的今天它們依然發揮著重要作用。對于一個組織的人事安排來說，就是要做到人事任用基本公平，人事變動相對平穩，提升組織公平感、安全感。要用制度、用環境來約束或者說幫助領導干部來正確面對進退留轉問題，這就如反腐不能全憑自覺一樣的道理。
在各類的正式抑或非正式組織當中，政府機關相對而言是人員流動較慢、人事變動較平緩、組織架構較穩定的，除非出現嚴重問題否則政府機關內的安定感或者說安全感還是相當高的，特別是對于領導干部而言，這在某種程度上也是當今社會上“公務員熱”的一個重要原因。所以說“不安”的問題基本不大，主要應解決的是“不均”的問題。
進退留轉，有人進就有人退，有人留就有人轉，領導干部面對自己在人事變動中的處境，以及與他人的比較，如意也便罷了，不如意必然會產生些想法，這是人之常情。有人會覺得組織很公平，是技不如人也好，是年齡大了也罷，確實是自己和他人各方面的客觀條件決定了當前的結果，不影響其在新的崗位上的工作。這是我們希望看到的結果，也就是做到了“正確對待進退留轉”。可也會有人不這么想，覺得這其中有“貓膩”，心態失衡影響其以后的工作，乃至于在以后的人事變動中他也想辦法使些“貓膩”，“不均”的問題就這么產生了。可以說這種“不均”的問題不僅關乎客觀結果是否公平，更重要的是整個組織和組織中的其他個體是否讓單一的個人感到了公平。就好像當前足壇的“打黑”所披露出來的，在足協都已然放任“花錢買公平”的情況下，能夠依靠球隊的自律來杜絕假球嗎？“公平不是你說有，想有就能有；如今需要用鈔票，把它買回來。”這種情況對于任何組織、任何體制都是災難性的。
公平是一種公正、無偏的狀態、質量或者理想。組織里的公平，有分配公平、程序公平、互動公平等等，白話說來就是賞罰分明、有章必循、信息透明之類，只是說來容易做起難。但再難也要做。我們在對領導干部自身素質提要求的同時，也要對我們的組織機構乃至體制提要求。就像昔日“金哨”而今在看守所里接受采訪的陸俊所說的：“憑我個人的思想道德水平是很難抵擋這些誘惑的。”我們的領導干部的道德水平可能會比一名足球裁判更高，可也別忘了，他們在進退留轉過程中所牽扯的利益可比一場球賽要大得多得多。
從今年開始，中國省市縣鄉四級領導班子將自下而上集中進行換屆，這將涉及十幾萬領導干部的進退留轉。如何使各級領導干部正確對待個人的進退留轉，做到“進”者奮發有為、“退”者心情愉快、“留”者意志不衰、“轉”者迎接挑戰，是一項復雜的系統工程，和諧公平的組織人事制度和工作機制無疑是其中不可或缺的制度保障。
（作者為復旦大學國際關系與公共事務學院公共行政系教授）
