3月11日，十一屆全國人大一次會議在北京人民大會堂舉行第四次全體會議。受國務院委托，國務委員兼國務院秘書長華建敏向大會作關于國務院機構改革方案的說明。 新華社記者姚大偉攝

　　新華網北京３月１２日電（記者 朱繼東）國務院機構改革方案１１日公布后，迅速成為代表委員們關注的焦點和思考的重點。全國政協委員、中國青年政治學院黨委書記倪邦文在１２日的政協小組討論中指出，國務院機構改革是深化行政管理體制改革的重要組成部分，這次機構改革能否達到預期效果，國家機關干部的能力素質能否及時跟上至關重要。因此，在機構改革的同時，同步推進領導者核心能力建設迫在眉睫。

　　倪邦文委員認為，深化行政管理體制改革，是政治體制改革的重要內容。這次政府機構改革，根本目的就是要實現政府自身的轉型——由管制型轉向服務型，由經濟建設型轉到公共治理型，實質上是對上一輪國家機構改革的再深化，是對政府管理體制的再調整，是對行政決策權、執行權、監督權的再協調和再優化。不難預見，隨著大部門體制的建立，國家行政機關的決策、管理、協調、指導、監督、服務任務更加繁重，對國家機關干部特別是領導干部的能力必將提出新的更高的要求。

　　倪邦文委員指出：“建設服務型政府，建立起比較完善的中國特色社會主義行政管理體制，對于轉變政府職能，提高執政能力具有非常重要的意義。而機構改革后如何來實現這一目標，關鍵取決于人，取決于領導干部的能力素質。因此，提高領導者的核心能力已迫在眉睫。當前，要把提高領導干部的核心能力擺上重要位置，以適應機構改革的需要，這是由國家機關肩負的責任決定的。領導者職位越高，擔負的責任越重，能力建設的要求就越高�！�

　　倪邦文委員指出，必須充分肯定，改革開放以來，我們不斷推進行政管理體制和機構改革，加強政府自身建設，取得了明顯成效。但是我們干部隊伍的能力素質與建設服務型政府的目標相比還有不適應的地方。能力素質不適應，很重要的原因是在于我們對能力素質的要求和標準還不夠明確具體，對干部考評的思路、理念、方法還比較傳統，評價方式上定性多定量少，考評標準差異化不強，考評結果缺乏針對性、客觀性，導致千篇一律，千人一面。倪邦文委員告訴記者，沒有量化就沒有科學化，只有個性化和差異化才是科學化。由于自己直接從事干部管理工作，所以在實踐中一直在思考探究從根本上解決這些問題的有效辦法，而考評領導者核心能力為解決這些問題闖出了一條新路。

　　倪邦文委員介紹，近兩年來他連續讀了兩本書——《國有企業領導者核心能力》和《國有企業領導者核心能力考評實踐》，并一直跟蹤和關注關于領導者核心能力這一創新理論的形成發展和實踐運用。目前經過實踐檢驗，這個理論已基本成熟。理論的拓荒者周新民是一名直接從事干部管理的實際工作者，他在準確把握國有企業共性和個性的基礎上，首次對領導者核心能力概念進行了系統闡釋，對內涵和外延進行了明確界定，并探索形成了核心能力模型、考評和塑造三位一體的理論體系、方法體系和應用體系，為領導者核心能力識別、評價和塑造設計了一整套系統解決方案。同時，中國石化集團公司成功運用領導者核心能力理論體系、方法體系對其下屬５家特大型企業領導班子及成員進行了核心能力考評試點。試點結果表明，無論是核心能力理論模型、考評方法體系，還是統計分析軟件，均經受了實踐的檢驗，順利完成了從理論成果到實踐成果的跨越。為此，在工作中他曾多次反復研究如何盡快將領導者核心能力理論這一創新成果應用到自身工作實踐，因而對考評領導者核心能力的優勢、價值和前景有比較深刻的感受。