央企分紅權激勵莫變成管理層漲薪

　　激勵對象是崗位而不是具體員工，即：科研類崗位和與科研成果轉化密切相關的經營管理崗位。這個“密切相關的經營管理崗位”無疑是要把所有央企管理者都納入到分紅權激勵范圍之中。

　　中央企業分紅權激勵試點工作日前正式啟動，首批試點的兩家企業分別為航天恒星和有研稀土。國資委副主任邵寧透露，今后將逐步擴大央企分紅權激勵的試點范圍，待條件成熟后，再適時研究探索股權激勵。（據8月1日《人民日報》）

　　在過去幾乎變成侵吞國有資產的所謂股權激勵、MBO（管理層收購）給國家財富造成巨大損失，偃旗息鼓這么多年后，“分紅權激勵”再現江湖，但這次，可別搞成了變著法子給央企管理層“漲薪”。

　　有專家認為，當前社會上對央企壟斷以及高薪多有不滿，防止把部分核心科研人員漲薪變成所有員工“搭車”漲薪。其實更加需要擔心的是，把所謂的分紅權激勵變成給央企管理者大幅增加福利薪酬的機制。

　　因為該制度從設計之初已經顯露出來，激勵對象是崗位而不是具體員工，即：科研類崗位和與科研成果轉化密切相關的經營管理崗位。這個“密切相關的經營管理崗位”無疑是要把所有央企管理者都納入到分紅權激勵范圍之中。這么一來，實際上激勵的對象是央企管理層和個別科研人員，基本沒有職工什么事情。

　　目前，民眾對央企壟斷和過高薪酬意見非常大，這種所謂分紅權激勵機制如果真正把少數核心科研骨干作為獎勵對象也能說得過去，但是，把管理者、管理層也作為獎勵對象有可能激化央企引發的各種矛盾。這種畸形的分紅權激勵機制最終恐怕會變形和跑偏，變為一些央企高管們攫取國有資產的擋箭牌。

　　更加令人不解的是，對央企改革來說，有比實行分紅權、股權激勵機制試點更加重要的改革項目，比如打破壟斷、在央企內部進一步完善績效考核制度和分配制度，提高分配的透明度等。但遺憾的是，對于這些改革，相關管理部門至今少有提及。

　　目前最為急迫的是，盡快進行打破國企壟斷改革試點；盡快探索央企高管與業績切實掛鉤的分配機制，盡力理順央企與社會企業、央企內部的分配關系，遏制央企薪酬過高于社會企業和職工的現狀；急需探索和建立央企經營成果全民共享的利益分配機制。這些改革遠遠比在央企推行什么分紅權、股權激勵機制急迫和重要。從這一點上來說，現在實行央企分紅權激勵試點、大談股權激勵機制改革顯得不合時宜。