中國勞動關系從個別向集體化轉型

　　專家稱政府應調整完善勞動用工政策

　　10月16日，“集體勞動關系規制——問題與挑戰”研討會在山東煙臺召開。與會者透露，2010年，全國發生了300余起集體停工事件，主要在珠三角、長三角等地。專家認為，這標志著中國的勞動關系正在由個別勞動關系向集體勞動關系轉型，勞工政策亟待調整。

　　自發組織行動理性

　　勞動法專家、中國人民大學教授常凱分析，2010年的停工事件與以往相比，具有以下特點：

　　首先，從性質而言，這些行動的直接目標是要改善以工資為中心的勞工待遇，屬于勞資經濟糾紛。與以往相比，爭議的引發不僅僅是因為被侵權，而是要求增加新的利益，要求公正待遇。

　　其次，從工人集體行動的范圍來看，已經有了產業型、地區性和規模性的特征。

　　再次，工人集體行動體現了法制理性。盡管皆為自發，但行動范圍局限在工作場所，沒有出現諸如上街、堵路、破壞公物、擾亂公共秩序等過激行為。

　　多數通過協商解決

　　據常凱介紹，絕大部分的停工事件，是以理性的態度通過集體談判解決的，大部分以工資增長20%至30%達成勞資協議。這得益于政府方面對于工人集體行動的性質有一個比較準確的判斷。

　　2010年停工事件的一個直接后果，是推動了集體協商談判的進行。“正常情況下，停工是在談判破裂后進行，但我們是在停工后，才有了對等的談判。”常凱說。

　　勞工政策亟待轉型

　　與會專家認為，適應勞動關系集體化轉型，政府的勞動用工政策需要進一步調整和完善。

　　專家分析，勞動合同法對合同制度的規范，實質是對個別勞動關系的調整。而市場經濟條件下，集體勞動關系的調整才應該是中心和主線。因為，勞動者憑借勞動合同，可以主張國家勞動標準范圍內的權利，卻無法據此提出新的利益訴求。也就是說，勞動合同制度無法改變和調整勞資雙方的力量對比和利益格局。

　　集體勞動關系最基本的特征是“對等性”，即勞動關系雙方以對等的身份和地位來處理勞資事務。“形成這種對等性的勞動關系的前提條件，是勞動者形成集體力量與資方談判。”常凱認為，在勞工政策轉型中，核心問題是如何處理工會組織和工人的關系。

　　但2010年發生的300余起停工事件中，沒有一起是工會組織的。不僅如此，有的停工事件還把“改組工會”作為直接目標。“這說明目前有的工會不能有效地代表和維護勞動者權益。這樣的工會必須調整策略，克服行政化和老板化。”常凱認為。

　　據介紹，民生問題和勞資關系問題已經成為“十二五”期間政府著力解決的問題。(記者 周芬棉)

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[責任編輯：吳怡]